如何讓博士發揮作用，這就需要學校有正確的辦學定位，以及立足長遠的教師管理與評價體系
近日，一則【太原師範學院引進和穩定高層次人才管理辦法】的截圖在多個關註高教領域話題的網絡平台上引起關註。記者查詢發現，太原師範學院官網「人才引進」欄目在2021年6月17日釋出了這一管理辦法。網上引起比較多討論的是該辦法「管理和考核」一節的內容。
據報道，該辦法規定，太原師範學院「全職引進的高層次人才在我校的最低服務期為8年」。同時，還規定，「引進的博士研究生來校工作滿五年，如未能晉升副教授（已達副教授任職條件因指標原因未晉升除外），本人需服從學校安排轉到後勤、保衛等服務保障崗位」。對此，有不少網友感慨此前在985高校實施的「非升即走」政策，現在地方高校也開始效仿了。
↑【太原師範學院引進和穩定高層次人才管理辦法】的截圖。圖據澎湃新聞
其實，從規定細節看，這並非網友所說的「非升即走」，該校還給沒有按期晉升的引進人才「轉崗」的安排，更準確說應該是「非升即轉」。但這樣的「非升即轉」，同樣面臨著質疑—— 它可能加劇地方本科院校的功利辦學導向，而且，不能按期晉升就轉到後勤、保衛等服務崗位，更像是把「轉崗」作為帶有懲罰色彩的措施，也不利於後勤、保衛等學校服務部門的人才建設，難道這些博士到後勤、保衛崗位就能充分發揮他們的作用嗎 ？
記得多年前，某高校在進行教師隊伍管理改革時，提出考核不合格的教師，將轉崗到圖書館等部門，就曾引發爭議。比如就有人質疑，這是把圖書館工作崗位視作低一層次的崗位，接納從教學、科研崗「淘汰」下來的人員。可以說，一所學校如果只重視教學、科研，而漠視其他服務部門建設，把學校的工作崗位劃為不同層次，是不可能提高整體辦學質素的。而「非升即轉」規定就涉及怎麽真正重視人才發展，整體提高學校辦學水平這一核心議題。
事實上，從「非升即走」「非升即轉」的具體考核辦法看，高校更多聚焦於科研，希望透過這一規定，迫使教師努力申請課題、做專案、發表論文，盡快達到晉升職稱條件。對於地方本科院校來說，這樣的晉升考核指標，其實與學校應該有的辦學定位是不一致的。地方本科院校應該以開展好本科教學為辦學定位，以社會需求為導向培養相應人才。教師就算是做科研，也應該是進行和技能人才培養相結合的套用型研究，並破除唯論文、唯職稱評價傾向。
近年來，地方本科院校引進的人才，基本上都是博士畢業，如何讓博士發揮作用，這就需要學校有正確的辦學定位，以及立足長遠的教師管理與評價體系：首先要重視對新引進人才的培養，而不是希望他們一兩年就出重大成果；其次要為每個引進人才提供能發揮他們作用的教學科研條件，給他們教學和科研的自主權。當前，一些地方本科院校為提升學校排名，或獲批碩士點、博士點，讓部份學科建設入選「雙一流」，就把相應的指標下達給院系、教師，表面上看，學校取得了不錯的發展成績，但是，在這種重數量輕質素的追求下，仍是急功近利的辦學傾向。
這不是說，每個被引進的博士，就都適合自己的崗位。不適合崗位、沒有完成考核任務要求，不合格、被淘汰也是人力資源管理的應有之義。但評價體系需要科學，同時在轉崗時要尊重他們自身的意願。如上述規定稱，引進博士最低服務期為8年，5年未晉升副教授就得轉崗，這意味著沒有晉升的人員，必須無條件接受學校的轉崗安排，哪怕不願意也必須去，還得至少幹滿3年。試問，這就能發揮他們的作用嗎？又如何能建設好這些服務部門，提高學校的服務保障水平？ 很顯然， 要提高學校的服務保障質素，也必須招聘適合的人才，而不是把未達到晉升條件的引進人才「發配」到這些崗位。
今年的政府工作報告提出，實施高等教育綜合改革試點，最佳化學科專業和資源結構布局，加快建設中國特色、世界一流的大學和優勢學科，增強中西部地區高校辦學實力。在筆者看來，要建設高質素高等教育體系，關鍵在於每所高校要有自身明確的定位，在自身定位上辦出特色和高質素，這需要高校建立現代大學制度，提高現代治理能力。
紅星新聞特約評論員 熊丙奇
編輯 汪垠濤
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