來源：中國網
2019年初，梁公軍與微軟副總裁Azure AI Research曾南山博士共同投資啟動海納AI。創辦五年至今，中國用工量最大的8個行業的頭部集團大部份已使用海納AI面試官，如順豐、沃爾瑪、瑞幸咖啡等，每個集團每年面試10萬-100萬人，均透過海納AI完成。
隨著AI 2.0時代的到來，HR+AI套用領域也將迎來新的爆發。
「AI招聘在過去五年發展非常慢，和過往十年大部份to B企業一樣，很難做到營收過億，因為沒辦法規模化，爆發點無法來臨，但現在AI面試的爆點已經到了。」梁公軍說。
目前海納AI面試官已經累計面試了近1000萬人，根據快速增長的數據來看，海納AI面試官今年面試人次預計新增1000萬。
在AI技術快速發展的浪潮之下，作為HR+AI套用的代表企業，海納AI面試官的快速成長也反映了AI技術在to B場景下套用的發展路徑。
「打穿」是梁公軍對AI 2.0時代，AI技術在to B場景下套用發展提出的一個核心關鍵詞。
1. 「打穿」必須「革命性替代人工、全集團全量使用」
梁公軍是從草莽時代走來的一位互聯網老兵。多次經歷了互聯網浪潮之後，他對AI浪潮下的趨勢也有著自己的判斷。
「回看國內整個互聯網發展的周期，基本上是12年、12年又12年。第一個12年，我在新浪，公司從不到100人很快發展到1000人，一年多就上市了，後來又去了微軟；進入第二個12年後，我自己作為操盤者做鮮果網，感受非常鮮明，之前想拿到很多優質資源會很費勁，但那一年左右的時間內，你只要跑到前面就能很輕松拿到這些資源。」梁公軍說，「這兩個階段非常瘋狂，整個社會最優質的人才、資金和資源都快速湧入互聯網領域，尤其加速向各賽道種子選手集中。」
現在行動網際網路時代又過去12年，AI浪潮來臨。
梁公軍的判斷是，在2024-2025年期間，會跟過往的那兩次周期一模一樣。在未來一年左右的視窗期內，各個細分領域將湧現出一大批流行套用，甚至是超級套用，這些頭部套用在未來的10年將成為大大小小的巨頭。
「像過去幾次技術革命一樣，這次AI 2.0引爆點依然是單點場景，各個關鍵單點依次縱向‘打穿’，進而連點成線、引發橫向流程的變革。」他進一步解釋，「打穿」，即是「革命性替代人工、全集團全量使用」，而不只是輔助性地、小規模地試點使用。只有「打穿」了，客戶才會長期持續買單。
他推斷，那些在所在領域專註於單點場景、已經完成PMF（產品市場匹配）的公司會在未來半年內率先脫穎而出。它們已經走過了從0到1、從1到5的成長過程，接下來會迎來5到10、到100、到1000的快速爆發。
海納AI面試官已經被多家500強企業全集團全量使用，從今年以來的市場反饋中，更是感受到了這種爆發的趨勢。
梁公軍透露，「以前我們需要用一年才能成功BD一家500強公司，現在越來越多的500強公司主動找到我們。我們不再需要自己教育市場，現在BD一家500強企業，基本只需要1個月左右。相信不久的未來，海納AI面試官會快速成為各大公司的標配。」
2. 「打穿」的前提是「準」
海納AI面試官能「打穿」AI面試場景的前提是「準」。
客戶完全信任AI面試的結果，不需要每次AI面試都再由人工稽核一遍；在精準度、信效度得到保證的基礎上，全集團全量長期使用AI產品，而不是只在幾個子公司試點。
梁公軍舉例，海納AI面試官為順豐等集團服務時，集團剛開始也心存疑慮，試點很久，直到拿到足夠的數據證明精準度和信效度後，才決定全集團全量使用海納AI。
「如果這樣的燈塔客戶都沒辦法全量使用，整個行業是沒辦法打穿打透的，最終做出來的，可能就是一個雞肋產品，大家都只是嘗鮮、少量試用，無法形成大規模長期價值，和過去10多年AI 1.0時代很多雞肋產品一樣。」
對海納AI面試官而言，「準」的兩個支撐點，一是人才量化測評方法論，輸出崗位用人模型，由量化測評專家支撐；一是AI自動評估演算法，由AI演算法團隊支撐。海納AI面試官的量化測評專家基本都是北師大或北大套用心理學畢業，在SHL等頭部人才測評公司工作了10多年時間；AI演算法骨幹主要來自於微軟、微信AI團隊。
運用這些能力，海納AI面試官將人才結構化拆解為200多個維度，4000多個行為特征，並基於最新開源大模型，利用數億條高品質行業數據，自煉行業AI大模型，對人才的儀容儀表、溝通表達、綜合素質、專業技能、心理狀況、行業經驗等均可自動面試測評。
海納AI面試官已為數十家500強集團服務2-3年時間，精準度高、成熟穩定。經過驗證，海納AI面試官結果的精準度、信效度都顯著高於預期，並且隨著更多真實面試數據的累積，精準度會越來越高。
3. 真正「打穿」AI招聘，促進精準就業
AI 2.0時代，需要直面AI如何深度作用於人類世界這個根本問題，這也是AI商業化最底層的商業邏輯。
海納AI面試官致力用AI打造用人標準，和行業夥伴一起構建人才精準就業、精準培訓的體系。
這是緣於早在2016年，梁公軍系統研究了人力資源行業，把行業拆解成300多個細分環節，其中，招聘拆了37個環節。
他發現兩大問題：第一，服務碎片化；第二，人效極低。追索到最後，關鍵原因是，人才和崗位作為行業最基本的單元並沒有被很好地結構化量化，進而標準化，導致人才的培養和流動的每個環節都只能依靠不同人的主觀判斷，沒辦法做大規模高效精準處理。
他分析到，一個高效的、大規模的商業體系，其基本單元最好是結構化量化、標準化的。再者，萬事人為先，所有事情都是人幹出來的，各行各業的第一驅動力是人才。
「我們在過去的五年裏只做了一件事，就是幫助各行業頭部集團一起制定崗位用人標準，統一集團各個子公司、各個門店的用人標準，提升集團的用工品質。‘用人標準’是一把鑰匙，它體積很小，卻能開啟‘人才精準就業、企業精準招聘’這個寶藏。」
梁公軍說，「這件事做好了，無論對每個人，還是對企業、對社會，都價值極大。」
