近日，公募基金行業人心惶惶，關於裁員限薪的傳聞不斷。
有媒體報道稱，目前已有多家基金公司上報薪酬方案，其中銀行系公募降幅尤為明顯，有基金公司上報的年薪上限僅百萬元出頭，也有基金公司上報的年薪上限為200萬到500萬元不等。
還有市場傳言稱，國內兩家銀行系公募分別限薪150萬元、120萬元，遠低於此前300萬元的市場預期。
對此，券商中國記者向多家基金公司求證，有相關公司人士表示，「公司並未上報薪酬方案，目前還處於商討階段」，也有業內人士猜測，「上述這些數值可能只是對高管的要求，基金經理的薪酬制度會更市場化」，還有資深人士表示，「薪酬方案不可能只規定上限，應該會根據各家情況對最高值、平均值、其他激勵機制等做更詳細的規定」。
薪酬傳言準確性存疑
其實，自前年以來，關於公募基金行業限薪的傳言便叠起波瀾，流傳版本也幾經變更，從最早的封頂5000萬元，再到封頂1500萬元、1000萬元、500萬元、350萬元，隨後降至300萬元，而在近日的最新傳言中，這一數值再度縮水，已經低至120萬元。
「如果真的只有百萬出頭，再加上遞延三年，可能連很多指數基金經理都留不住，未來會有大批次公募基金經理奔私，人才流失對整個行業來說都是很可怕的事情。」在采訪中，多位業內人士表達了對這一數值的懷疑。
為何傳聞如此言之鑿鑿？據了解，這可能和一家公募的股東——某頭部國有銀行2023年的高管薪酬有關。在2023年報中，該銀行的董秘年薪為138.96萬元，兩位高級業務總監的年薪為133.83萬元、133.62萬元，而董事長、執行董事的年薪在80萬—90萬元之間。
「最近這些傳言可能主要是對高管的要求，因為一般上報薪酬方案都是從高管開始的，基金公司一般會對標自己的銀行、券商股東。」有業內人士表示，「基金經理作為更市場化的人才群體，也需要更市場化的薪酬制度，大概率不會做‘一刀切’的限高。」
有資深從業人士猜測，「最近流傳的這些數值可能是平均值，而不是最高值。」 對標券商和銀行的平均薪酬，據wind數據統計，2023年，人均薪資排名位列第一的券商為中信證券，人均薪酬為79.73萬元，人均薪資排名位列第一的銀行為中信銀行，人均薪酬為66.2萬元。
但他也表示，「如果只規定平均值，很容易導致基金公司透過擴招來拉低平均數，因此，薪酬方案不可能這麽簡單粗暴，而是會綜合考慮上限、下限和平均值，以及基本薪酬、績效薪酬、福利補貼和中長期激勵等，比如基本薪酬和年終獎的分配比例、是否會實行員工股權激勵等，綜合各個維度做出詳細規定。」
據券商中國記者了解，截至目前並未有基金公司正式發文明確新的薪酬方案。
核心是兼顧激勵與公平
在薪酬方案尚未完全落地之際，在采訪中，多位業內人士對基金行業薪酬體系改革提出了自己的看法。
有基金評價人士認為，基金經理的薪酬問題，主要在於和管理規模高度繫結，容易引導基金經理為了規模增長做出不理性的投資行為。因此，他建議基金公司完善基金經理等核心員工的長期考核機制，將合規風控水平、三年以上長期投資業績、投資者實際盈利等納入績效考核範疇，弱化規模排名、短期業績、收入利潤等指標的考核比重。
曾在公募工作過的一位投資人士認為，基金行業薪酬問題的核心不是人均薪酬過高，而是內部份化太大，極少數人拿走了牛市周期裏的紅利大頭，大多數從業者並沒有外界想象的光鮮亮麗。
因此，在他看來，單純的「限高」解決不了問題，基金公司薪酬體系的核心是如何兼顧激勵與公平的平衡性問題。他猜測，未來可能會有一些公司嘗試新的兼顧公平的激勵方案，行業可能會更多地從整個牛熊周期的角度去考慮薪酬體系，包括但不限於員工股權激勵，提高基本薪酬、降低獎金比例，新設三年獎、五年獎、十年獎等。
也有公募高管表示，在行業降薪後，政策會逐步放寬國有基金管理公司員工持股政策限制，各家基金公司也會探索實施多樣化長期激勵約束機制，比如研究采用股權、期權、限制性股權、分紅權等方式，實作員工與公司長期發展、持有人長期利益的一致性。
另一位中小公募人士則表示，限薪在一定程度上對中小基金公司是利好，「以往公司培養出來的人才，常常會被大公司以高薪挖走，限薪後公司之間收入差距拉小，基金經理留存率應該會得到提高。」
行業改革進入攻堅期
所謂「無風不起浪」，當前，為何關於公募基金公司的降薪傳聞頻頻傳出？
從1998年發展至今，公募基金行業在經過25年的高速發展後逐漸暴露出眾多問題，特別是近三年，在市場震蕩、投資者獲得感不佳的情況下，「基金賺錢基民不賺錢」「基金公司旱澇保收」等問題受到詬病，亟須進行一系列的改革才能實作更高質素的發展。
自2022年以來，監管就不斷最佳化對基金公司績效考核和薪酬管理的要求，強化長效激勵約束機制。
例如，2022年4月，證監會釋出【關於加快推進公募基金行業高質素發展的意見】，其中提到要督促基金管理人嚴格執行薪酬遞延制度，嚴禁短期激勵和過度激勵行為。隨後，2022年6月，中基協出台【基金管理公司績效考核與薪酬管理指引】提到，明確了基金公司績效薪酬的遞延支付制度，要求遞延支付期限不少於3年，遞延支付速度應當不快於等分比例，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於40%。
今年4月，新「國九條」再次明確要求，完善與經營績效、業務性質、貢獻水平、合規風控、社會文化相適應的證券基金行業薪酬管理制度，堅決糾治拜金主義、奢靡享樂、急功近利、「炫富」等不良風氣。
而當前，在基金降費行至中程、市場行情仍然震蕩的當下，此時降薪既是市場牛熊周期的必然波動，也是一場刀刃向內的「自我革命」，基金行業改革已然進入攻堅期。
華東某公募人士便透露，已經有大型公募從高管開始大幅降薪，公司所有高管放棄領取2023年的年終獎。一方面是以身作則，另一方面也是因為近兩年市場震蕩不斷，基金賺錢效應不佳，疊加行業降費，公司利潤有所下滑。
華南某中型基金公司的內部人士也持類似觀點，他在分析「降薪」傳聞時表示，產品降費、規模減小、新發與持營均不理想，會導致公司整體營收和利潤的減少，自然也就會觸發基金公司啟動包括降薪、裁員等在內的降本增效手段，這其實也是行業周期性的體現，更深層次來看，這其實也是公募行業走向高質素發展所必經的「陣痛」階段。
責編：戰術恒
校對：李淩鋒
