臨近大學畢業的王釗（化名）
在雙選會上
與一家醫院達成用工合意
隨後不久
與該醫院簽訂勞動合約
2個月後
王釗因個人原因離職
並向醫院支付了違約金1.3萬元
王釗覺得支付違約金不合理
於是申請了勞動仲裁
日前
這起勞動合約糾紛案
有了最終結果
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員工辭職被收1.3萬元違約金
仲裁委：用人單位應退還
2023年3月，岑溪市一家醫院與王釗在畢業生雙選會上達成用工合意。為了明確彼此的權益和義務，醫院與王釗簽訂了一份【關於〈普通高等學校畢業生就業協定書〉的補充協定】。根據協定，王釗體檢合格後，雙方將簽訂勞動合約，試用期1個月，經考核合格轉正，勞動服務期限為3年。
2023年4月，試用期滿，王釗與醫院簽訂勞動合約，並在合約第16條約定：新就業的中專及以上衛技類畢業生，最初3年的工作期限應視為職業技能學習培訓期，員工在醫院工作最少3年，如工作不足3年而提出終止合約的，必須得到醫院的書面同意；如醫院不同意而員工強行終止合約的，屬於員工違約，應支付1.5萬元的職業技能培訓費和招錄費用（員工升學、參軍入伍或被招錄為公務員除外）。至此，王釗正式成為醫院的一名醫生。
2個月後，王釗因個人原因向醫院送出了辭職信，醫院當天書面同意王釗辭職。雙方於2023年7月正式解除勞動合約關系。
在辦理離職手續時，王釗按要求支付了1.3萬元違約金。後來，他認為這筆違約金不合理，向岑溪市勞動仲裁委員會提起仲裁申請。經審理，仲裁委作出仲裁裁決：醫院應退還王釗支付的違約金。
醫院不服仲裁裁決，訴至岑溪市人民法院，請求法院判令醫院不需退還王釗支付的違約金1.3萬元。
醫院：
雙方屬於人事關系
而非勞動關系
醫院辯稱，醫院是財政撥款的事業單位，王釗是事業單位聘用人員，雙方屬於人事關系，而非勞動關系。現因履行聘用合約發生爭議，該案應定性為人事爭議，按照人事爭議相關法律法規的規定進行處理。
醫院認為，王釗在合約期限內無故辭職，構成違約，按照合約約定應當支付違約金，並已經自願履行完畢，現要求醫院退還違約金與合約約定不符，且違反誠實信用原則。
醫院還表示，招聘一名工作人員需要花費時間和經濟成本。雙選會一年只有一次，王釗占用了招聘名額，在正式到崗後，接受醫院的技能培訓，僅在醫院工作不到3個月就無故提出辭職，勢必會造成醫院的損失。王釗堅持辭職，醫院挽留無果也不能強留，只能同意其辭職。王釗理應按照合約約定支付違約金。
法院：
醫院未提供「專業技術培訓」
無權主張違約金
岑溪市人民法院審理後認為，醫院是財政撥款的事業單位，但根據雙方簽訂的【關於〈普通高等學校畢業生就業協定書〉的補充協定】、試用期勞動合約、勞動合約中有關入編人員與非入編人員在試用期、簽訂的合約型別、勞動服務期限、違反服務期限應支付的違約金方面不同約定及上述合約的履行情況，王釗無論是在試用期、簽訂的合約型別、勞動服務期限，還是在違約金約定等方面均適用非入編人員的相關約定，故法院認為王釗並不是醫院的在編職工，雙方之間屬於勞動關系，而非人事關系。
岑溪市人民法院認為，醫院提供的證據不足以證明其在王釗入職後向其提供了專業技術培訓、並為其支付了相應的專業技術培訓費，故醫院無權約定服務期和違約金。醫院與王釗簽訂的勞動合約第16條關於服務期和違約金的約定條款為無效條款，醫院要求王釗支付違反服務期違約金依法無據。
日前，岑溪市人民法院作出一審判決：駁回醫院的訴訟請求；醫院應退還王釗支付的違約金1.3萬元。目前，該判決已生效。
@勞動者
什麽是專業技術培訓？
中國【勞動合約法】第22條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協定，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部份所應分攤的培訓費用。」
用人單位只有為勞動者提供了專業技術培訓，方有權與勞動者約定服務期和收取違約金。而專業技術培訓通常是指由用人單位出資，為提高勞動者素質、能力、工作績效，實施的有計劃、系統的培養和訓練活動，專業培訓不包含崗前培訓及日常業務培訓等一般的職業培訓。
來源：岑溪市人民法院、廣東高院等
