5月5日，南都記者從上海二中院獲悉，近日法院處理了一宗勞動合約糾紛案。廣告公司創意總監李先生因一次團隊微信群裏公開表態，一份對下屬的處理建議，在一個月內被公司給予兩次嚴重書面警告處分後被解除勞動合約。法院認為，公司對李先生所作的二次違紀處理均有所不當，應承擔違法解除的後果，支付李先生違法解除勞動合約賠償金。
兩次「嚴重」違紀被解除勞動合約
2022年5月，李先生入職某廣告公司任創意總監，負責創意團隊的產出和日常管理工作。
2022年11月9日淩晨2點57分，李先生在團隊微信群內@所有人並行送資訊：「我在這裏重申一次我們團隊的規矩，每個人都對自己的出品負責，上司的想法和建議只是建議，覺得不合理的可以不改，不增加大家的無意義工作量。每個人必須對團隊和專案有自己的貢獻，只動嘴對專案沒有貢獻的人不受歡迎，沒有上下級關系，只有合作關系，請各位自勉！加油！！」
次日9點21分，李先生的上司王先生在該微信群內回復：「希望大家能夠理智看稽核產出的問題，老板讓我過來就是為了提高團隊的效率和作品的質素，一些別有用心的人會倚老賣老，大家都是為了工作，沒有誰故意為難誰，我也很贊同扁平化管理，所以有任何建議都可以當面跟我溝通，沒有必要小圈子討論，大家都是成年人，這點判斷還是有的。我初來乍到，也希望跟大家好好配合工作，提高團隊凝聚力。」李先生後續未與王先生發生爭吵。
2022年12月9日，公司認為李先生和上級在工作群內公開爭吵，不恰當的時間釋出煽動性內容影響在職同事，給予李先生嚴重書面警告處分。李先生在該處罰通知單上簽字。
2022年11月24日，公司人事向李先生發送電子郵件，稱其下屬工作效率低下，影響團隊專案執行節奏，交付物質素不符合要求，希望對該下屬盡快做出處理。公司稱，因李先生未對該下屬進行處理，公司人事於同年11月27日、28日、29日直接與該下屬進行了溝通。
2022年12月26日，公司認為李先生作為創意總監，在下屬犯錯、被投訴及工作表現不達標時，沒有主動及時履行管理職責，甚至在公司人事提醒後也沒有作出任何管理動作，給予李先生嚴重書面警告處分。又因累計兩次嚴重書面警告處分，公司作出解除勞動合約的決定。
當事人稱公司是借故裁員
李先生認為王先生為空降的領導，當時團隊成員為改稿連日加班工作至淩晨，其在群內的發言只是正常的工作溝通並鼓舞團隊士氣，並未與王先生爭吵。就下屬被投訴事宜，其已私下與該下屬溝透過，且客戶的投訴不一定能歸咎於創意團隊，公司人事也從未與李先生及該下屬當面討論過該事件。公司是因丟掉專案，才以各種借口裁撤團隊員工。
一審法院認為公司所稱的第一次違紀行為，從微信聊天記錄來看，李先生與王先生是對工作內容與團隊管理發表意見，並未發生爭吵及其他沖突行為，更不存在【員工手冊】所列的「辱罵行為」。公司所稱的第二次違紀行為，公司人事在郵件中希望李先生對下屬作出處理，但未明確處理方式和期限。李先生作為團隊主管，應尊重其在一定許可權內對下屬行使管理權的方式，李先生的處理方式遠未達到【員工手冊】所列「下屬違反公司規定或發生事故直接主管不予上報並刻意隱瞞、庇護」的程度。故公司對李先生所作的二次違紀處理均有所不當，應承擔違法解除的後果，支付李先生違法解除勞動合約賠償金。
公司不服，向上海二中院提起上訴。
法院：是否嚴重違紀須從嚴把握
【勞動合約法】第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合約。
適用該條款要符合以下三個條件：規章制度的內容符合法律、行政法規的強制性規定，而且透過民主程式制定並且向勞動者公示，做到「先民主後集中」；勞動者的行為屬於嚴重違反用人單位的規章制度；用人單位對勞動者的處理是按照規章制度規定的程式辦理的，同時符合相關法律法規。而對於勞動者是否構成嚴重違反用人單位的規章制度，應根據勞動保障法律法規所規定的限度，以及用人單位規章制度以此限度所規定的具體界限為準。同時還應考慮規章制度對於勞動者違紀行為的處罰是否合情合理，是否明顯失當；勞動者是否屢勸不改；勞動者有無「故意」犯錯的意圖；勞動者是否給用人單位造成重大損失等因素。
本案中，公司主張李先生在職期間在微信群內公開爭吵、下屬被投訴後未主動及時履行管理職責，上述行為構成兩次嚴重違紀，並以此為由解除雙方的勞動合約。對於勞動者是否違紀及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律、勞動法規所規定的限度或用人單位內部規章制度關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。盡管李先生認可公司提供的【員工手冊】對其具有約束力，但根據在案證據及雙方陳述，李先生在微信群的聊天內容及就下屬被投訴事宜的處理方式都遠未達到【員工手冊】規定的較重違紀行為程度。因此，公司應當承擔違法解除勞動合約的賠償責任。
最終，上海二中院判決駁回上訴，維持原判。
采寫：南都記者 嵇石
