技術員李某跳槽後，前公司認為其違反了競業限制義務，要求其支付因違反競業限制協定產生的相關違約金43萬余元。據江蘇昆山法院訊息，法院經過審理認為，李某身份為普通的技術員，並非高級管理人員或高級技術人員，公司要求李某承擔競業限制義務並支付相應違約金，缺乏依據。
勞動者離職後入職新公司 前公司要求其賠43萬
2019年10月，李某入職某模具公司，從事噴砂、保護等工作。雙方簽訂了勞動合約，其中約定若李某離職，其應在一年內受到競業限制。勞動合約中也約定了若李某工作涉及保密事項，雙方可簽訂相應保密協定或競業限制協定，但後續雙方並未簽訂相關書面檔。
2021年3月，李某從模具公司離職，並於當月入職某雷射科技公司。模具公司得知相關情況後，向李某補發了6000元作為4月及5月的競業限制補償金。
模具公司認為雷射科技公司與其存在競爭關系，李某違反了競業限制義務，遂提起勞動仲裁，稱公司向李某支付了競業限制補償金，要求李某繼續履行競業限制協定，並支付因違反競業限制協定產生的相關違約金43萬余元。勞動仲裁裁決對其請求不予支持，模具公司不服，訴至昆山法院。
庭審過程中，李某辯稱自己並不屬於高級管理人員、高級技術人員或其他負有保密義務的人，加之自己從事的僅為基礎的噴砂技術工作，不涉及公司的商業秘密和智慧財產權，自己不應受到競業限制約束。
法院：要求員工承擔競業限制義務並支付相應違約缺乏依據
昆山法院經審理認為，本案的爭議焦點為，被告李某是否屬於競業限制的適格物件，雙方在勞動合約中約定的競業限制條款是否有效？
根據【勞動合約法】規定，競業限制適用的主體限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，此處的「其他負有保密義務的人員」指在職期間也能夠接觸到用人單位的商業秘密並負有保密義務的其他非高級崗位的勞動者。
本案中，李某從事噴砂、保護方面的工作，工作不需要具備技工職業證書，其薪資結構為「底薪+工作量」，收入處於昆山地區同類技術工種平均薪資水平，可以判斷其身份為普通的技術員，並非高級管理人員或高級技術人員。加之雙方並未根據勞動合約約定另行簽訂保密協定或競業限制協定，原告某模具公司亦無法舉證證明李某所從事工作內容接觸其商業秘密或智慧財產權內容。因此，李某並非競業限制約束物件，模具公司向李某支付的6000元款項不具備競業限制補償金性質，其要求李某承擔競業限制義務並支付相應違約金，缺乏依據。
最終，昆山法院認定雙方勞動合約中約定的競業限制條款無效，並駁回某模具公司的全部訴訟請求。一審宣判後，各方當事人均未上訴，一審判決現已生效。
法官說法
競業限制制度旨在保護用人單位的商業秘密與有利競爭，在一定程度上影響勞動者的擇業自由權，且抑制知識溢位與自由競爭。由此，中國勞動合約法透過主體限制的方式來防止競業限制適用的不當擴大，以實作勞動者合法權益、自由競爭與企業商業秘密保護之間的平衡。
近年來，由於多種因素交織，競業限制存在被濫用的現象。部份用人單位為了實作自身利益的最大化，利用其在勞動關系中的主導地位，擴大競業限制協定的簽訂範圍，無差別地與勞動者約定競業限制條款，並設定高額違約金。
競業限制所保護的客體包括商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。換言之，若用人單位並不擁有商業秘密和智慧財產權，或勞動者的工作內容並不涉及用人單位商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項，則競業限制的前提無法成立。即便雙方簽訂了含競業條款在內的相關協定或單獨的競業限制協定，該內容也只能屬於格式條款和格式合約，並有極大可能最終被認定無效。
同時，競業限制的適用物件應嚴格限定在法律明確規定的「高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」範圍內，用人單位起訴要求勞動者承擔競業限制義務時，應對其認為勞動者屬於上述人員範疇的陳述承擔相應舉證責任，法院將根據用人單位特點及勞動者職位、工作內容等進行綜合審查，並最終確定勞動者是否負有競業限制義務。
法官提醒，用人單位應註意合理運用競業限制制度保護自身權益，防範因員工離職導致的商業秘密外泄、市場有利競爭資源外流等風險。但同時更應審慎為員工設定競業限制義務，切勿讓「競業限制」成為限制人才正常流動和勞動者自主擇業的「攔路虎」「絆腳石」。
勞動者也應遵循誠實信用原則，簽訂競業限制協定後要嚴格遵守，尊重用人單位商業秘密、智慧財產權等專屬權利，理解其為此付出的心血及長期積累，一旦違反競業限制義務，難逃賠償責任。
文/北京青年報記者 李鐵柱
編輯/倪家寧
