本報記者 陳丹丹
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一些勞動者在休病假時，被不合理地扣除基本薪資、績效薪資，甚至還被要求病假抵扣年假，因此引發勞動爭議。依照法律規定，用人單位應在規定的醫療期間內向勞動者支付其病假薪資或疾病救濟費。
近日，「薪資6000元請假半月被扣4500元」的話題引來關註。今年5月，重慶一家公司的一名員工稱，自己因生病住院，向公司請了兩周病假。事後，該公司人事工作人員表示，因病假要扣除其4500元薪資，扣除後，該員工當月薪資到手為1000余元。
對此，涉事公司解釋稱，扣除4500元薪資是根據員工缺勤天數決定的。由於該員工請了兩周病假，按照公司規定需要扣除底薪的50%。此外，績效薪資根據員工每月表現單獨計算，該員工並未達到考核標準，因此需扣除全部績效薪資。
病假薪資究竟該怎麽發？有沒有托底標準？因病假扣除績效薪資是否合法？關於病假薪資，還有哪些問題需要明晰？
病假期間基本薪資該咋算?
引發熱議的這則新聞，讓此前也因病假被扣除薪資的徐莉莉深有同感。
「請了6月份一整月的病假，發薪資時一看傻眼了！」徐莉莉表示，自己在北京市通州區某公立幼稚園擔任老師。2023年6月，其因病請假一個月，次月發薪資時，扣除社保等費用後，到賬的6月份薪資僅為154.21元。
「說是還沒扣完，下個月繼續扣。」徐莉莉告訴記者，因其工作的幼稚園薪資計算區間並非完整的自然月，幼稚園工作人員表示，在當年8月發放薪資時會繼續扣除其病假相應的基本薪資和績效薪資。
對此，廣東耀文律師事務所律師張愛東說，原勞動部關於貫徹執行【中華人民共和國勞動法】若幹問題的意見（以下簡稱【意見】）明確規定，病假薪資或疾病救濟費可以低於當地最低薪資標準支付，但不能低於最低薪資標準的80%。
因此，按照【意見】【北京市薪資支付規定】以及2023年6月北京市最低薪資標準2320元，徐莉莉整月休病假後應得薪資最少為1856元。
關於病假期間的績效薪資發放，「薪資6000元請假半月被扣4500元」事件的當事員工解釋，能理解公司扣除自己部份薪資，但在未休假的半個月中，其仍為公司提供了作為員工的正常產出，「按道理不應該扣除全部績效，我生氣的是全部給我扣掉了」。
因病扣除績效薪資是否合法?中國勞動關系學院工會學院副教授範麗娜認為，需要根據勞動者與公司簽訂的勞動合約，公司相關薪資、績效考核的規定是否違反法律法規的規定，勞動者的行為是否符合扣除績效薪資的規定等因素來進行綜合判斷。「只有在一定條件下，如在病假期間無法工作等，單位扣除績效薪資才是不違法的。」範麗娜說。
病假能抵扣帶薪年休假嗎？
除了是否應扣除基本薪資和績效薪資，勞動者在休病假時，還常常面臨被用人單位要求以病假抵扣年假、抵扣加班時長等問題。
北京市石景山區勞動人事爭議仲裁院披露的一起案件中，某公司員工孫女士在與公司簽訂的勞動合約中約定，孫女士如休病假，則病假期間按照當地最低薪資標準的80％發放病假薪資。
孫女士離職後，發現2022年自己還有8天帶薪年休假未休，於是要求公司支付未休帶薪年休假薪資。公司則提出，孫女士在2022年休病假8天，公司當時是按正常提供勞動的標準發放薪資，這表示以孫女士的病假抵扣了帶薪年休假，所以公司無需再支付未休帶薪年休假薪資。
對於公司的這一解釋，孫女士表示，自己承認病假期間公司按其提供了正常勞動的標準發放薪資，但表示這不意味著自己同意以病假抵扣帶薪年休假。因雙方無法達成一致，孫女士遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付未休帶薪年休假薪資報酬差額。
範麗娜分析認為，對於勞動者不享受當年年休假的情形，【職工帶薪年休假條例】等檔及法律有明確規定，「比如，職工依法享受寒暑假且其休假天數多於年休假天數的，或者職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣薪資等情形，不享受當年年休假」。
「本案中，孫女士僅休病假8天，並不滿足‘不享受當年年休假’的情形。」北京市石景山區勞動人事爭議仲裁院副院長米現軍表示，在此基礎上，用人單位即使以在病假期間發放正常出勤薪資為前提用病假抵扣年休假，也應當征得勞動者本人同意。「這是因為，病假薪資待遇與未休帶薪年休假薪資待遇不同。」米現軍說。最終，仲裁委裁決公司支付孫女士8天應休未休帶薪年休假薪資差額7303.36元。
單位需保障勞動者休息休假權
對於病假薪資怎麽發，還經常在勞動者離職時引發紛爭。因為公司未支付病假薪資，員工小朱對此不滿提出離職，公司卻「倒打一耙」，說小朱是自願離職，並拒絕支付拖欠薪資和經濟補償金。
原本在一家美食公司擔任廚師的小朱，因患病休病假。此後，美食公司卻未支付小朱病假期間的薪資。為此，小朱向美食公司提出解除勞動合約，並要求其支付拖欠薪資和經濟補償金。
對於這一要求，美食公司予以拒絕。小朱遂申請仲裁，後美食公司不服仲裁裁決起訴。北京市海澱區人民法院經審理，判決美食公司支付小朱薪資、經濟補償金等2萬余元。
「勞動者病休期間，用人單位應當支付勞動者病假薪資。」範麗娜指出，用人單位拖欠病假薪資，屬於未足額支付勞動報酬的情形，勞動者以此提出解除勞動合約，並要求支付經濟補償金，符合相關規定。
此外，範麗娜建議，勞動者行使解除權時需要關註兩個方面，一是解除勞動關系通知要載明解除理由，即明確寫明公司存在未足額支付勞動報酬的情形；二是解除通知要向用人單位送達，保存好送達憑證。
「關於病假薪資發放標準，各地規定雖與【意見】中的規定基本一致，但各地的最低工地標準存在差異，有些地方會設定更為嚴格的病假薪資下限。因此，無論是用人單位還是勞動者，都可查閱當地的薪資支付條例等相關檔再作決定。」張愛東舉例稱，如【深圳市薪資支付條例】規定，病假期間的薪資不能低於勞動者正常工作時間薪資的60%，同時不得低於當地最低薪資的80%。
張愛東進一步指出，只要勞動者確有因病停工休養的事實，勞動者的休息休假權就應得到及時、合理的保護，用人單位應依照相關法規，在規定的醫療期間內，向勞動者支付其病假薪資或疾病救濟費。
（部份受訪者為化名）
